让员工选择自己的任务是提高工作满意度的一种普遍方法。 但是,由UC Riverside UCR 领导并在《组织科学》杂志上发表的一项新研究表明,管理人员在让员工选择自己的工作之前,还应考虑任务的性质和员工的专业化程度。
传统上,管理人员将任务分配给期望产生定义的输出的员工。 随着组织必须越来越多地快速,果断地响应市场和机遇,他们已经开始尝试让员工选择自己的任务。 迄今为止,几乎没有硬数据可以帮助管理人员确定最佳的任务分配策略,以优化员工的工作效率和满意度以及组织的成功。
加州大学河滨分校商学院和加里·安德森管理研究生院管理学助理教授Marlo Raveendran领导了一个国际研究团队,他们研究了何时以及为什么自我选择胜过组织中经理的工作分配。他们发现,当员工具有广泛的技能范围,任务高度相互依赖且协调要求很高时,经理领导的分配往往比自我选择要好。当员工高度专业化,任务相当独立并且新员工随时间加入公司或项目时,自我选择往往会比管理人员分配更好。
Raveendran说:“我们倾向于认为自我选择的好处是为员工提供更大的动力,并提供有关其自身技能的更好信息。” “但是,我们发现,即使没有激励和信息方面的考虑,根据员工的专业化程度和工作性质,自我选择也能胜过管理人员的分配。”
研究人员开发了一种基于代理的模型,以查看即使在没有提高工作满意度的情况下,自我选择是否比管理人员分配具有绩效优势。该模型显示,在自我选择下,技能与任务的契合度往往比在管理人员分配下要高,但这是以任务过多和人员不足为代价的。在自我选择中,员工通常在不考虑其他员工技能的情况下选择任务,而经理今天可能会将任务交给某位员工,而技能更高的员工可能会随后提出。
自我选择和管理分配之间的权衡取决于自我选择下的人际协调失败与管理分配下的时空协调失败之间的权衡。除了通常有利于自我选择的动机和技能或信息优势之外,还存在这种权衡。
Raveendran说:“我们对自我选择和员工对任务的管理分配之间的相对绩效差异所依据的机制有了更深入的了解,这远远超出了直观地表征自我选择的预期动机和信息优势。” “我们的分析结果为在各种组织内部分工形式可能具有相对优势的条件下提供了一个窗口。”
该研究为何时在组织内使用自我选择作为任务分配的形式增加了严谨性。管理人员分配具有许多协调优势,但在特定条件的融合下,自我选择可能会胜过它:当员工非常熟练但仅执行少量任务时,任务是独立的,并且员工的工作量是不可预见的。
研究人员希望,这些结果可以用来指导管理者关于何时以及如何将自我选择作为企业内部分配过程的思考。
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